Abfindungsrechner

Wir erklären Ihnen, ob und wann Sie nach einer Kündigung Chancen auf eine Abfindung haben und wie Sie deren Höhe berechnen. Dabei ist auch die Versteuerung der Abfindung ein wichtiges Thema: Mit unserem Abfindungsrechner können Sie die steuerliche Belastung berechnen und so ermitteln, wie hoch Ihre Auszahlung tatsächlich ausfällt.

1. (Wann) Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nicht.

Einen echten Anspruch auf Abfindung kennt das deutsche Arbeitsrecht nur im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet (§ 1a KSchG).

Trotzdem können Arbeitnehmer in der Praxis in vielen Fällen eine Abfindung erzielen, beispielsweise weil der Arbeitgeber ein hohes Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rechtsstreit hat.

In den folgenden Fällen stehen die Chancen auf eine Abfindung daher gut:

Betriebsbedingte Kündigung

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung stehen die Chancen auf eine Abfindungszahlung besonders gut und das nicht nur aufgrund der gesetzlichen Regelung des § 1a KSchG. Dieser sieht einen Anspruch auf eine Abfindung nämlich nur vor, wenn der Arbeitnehmer nicht von seinem Recht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage Gebrauch macht.

Gemäß § 1a Abs. 2 KSchG beträgt die Abfindung die Hälfte des durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

In der Praxis ist dieses Vorgehen nur selten zu empfehlen, denn häufig können Sie eine höhere Abfindung aushandeln, wenn Sie sich zunächst aktiv gegen die Kündigung wehren.

Betriebsbedingte Kündigungen sind aufgrund der hohen Anforderungen häufig angreifbar: Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass wegen dringender betrieblicher Erfordernisse der Bedarf an Ihrem Arbeitsplatz wegfällt (betrieblicher Grund) und gleichzeitig der Arbeitnehmer denjenigen Arbeitnehmern kündigt, die durch die Kündigung weniger hart getroffen werden als vergleichbare Arbeitnehmer mit gleichgerichteter Tätigkeit (sog. Sozialauswahl).

Folgende Kriterien muss der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl heranziehen und bewerten:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers (z.B. Ehegatten- oder Kindesunterhalt) und
• das Bestehen und der Grad einer Schwerbehinderung.

Im Rahmen der Sozialauswahl machen Arbeitgeber immer wieder Fehler, weil sie einzelne Faktoren falsch gewichten oder nicht berücksichtigen. Viele Arbeitgeber scheuen daher das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses und sind zur Zahlung einer (hohen) Abfindung bereit.

Kündigung wegen Krankheit

Zwar haben betroffene Arbeitnehmer im Fall einer personenbedingten Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, in der Praxis kann eine solche dennoch häufig ausgehandelt werden.

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes nicht zuzumuten ist (z.B. eine fehlende Qualifikation oder Berechtigung zur Ausübung der Tätigkeit). Der praktisch häufigste und wichtigste Fall ist die sog. Kündigung wegen Krankheit aufgrund hoher Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit.

Weil eine solche Kündigung jedoch sehr hohe Anforderungen hat und unter anderem voraussetzt, dass der Arbeitgeber eine gesicherte Prognose für künftige Fehlzeiten vorlegen kann, ist das Prozess- und Kostenrisiko für den Arbeitgeber sehr hoch.

Gleichzeitig möchte er das Arbeitsverhältnis beenden, um adäquaten Ersatz einstellen zu können. Zur Vermeidung eines langwierigen und teuren Kündigungsschutzprozesses sind viele Firmen daher zur Zahlung einer Abfindung bereit. Ein Aufhebungsvertrag ist in dieser Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig eine gute Option.

Fristlose und außerordentliche Kündigung

Nach einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann ebenfalls häufig eine Abfindung erstritten werden. Zwar erfolgt die Kündigung hier in aller Regel aufgrund einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, diese muss der Arbeitgeber im Streitfall aber auch beweisen können. Weil der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht einmal durch eine Kündigungsfrist vor der sofortigen Arbeitslosigkeit und damit einem erheblichen Verdienstausfall geschützt ist, sind die Anforderungen an die Kündigung besonders hoch.

Viele fristlose Kündigungen werden übereilt und ohne hinreichende Begründung ausgesprochen. Die Anforderungen an einen wichtigen Kündigungsgrund liegen regelmäßig nicht vor, beispielsweise weil der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. Häufig ist das Recht zur Kündigung auch bereits verfristet, da mit der Kündigung zu lange gewartet und so die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB überschritten wurde.

Fristlose Kündigungen sind folglich aus verschiedenen Gründen sehr fehleranfällig und bergen ein hohes Prozessrisiko für den Arbeitgeber. Als Arbeitnehmer dürfen Sie sich deshalb nicht von der zunächst erdrückenden Ausgangslage einschüchtern lassen. Mit dem richtigen Vorgehen können Sie auch hier eine Abfindung aushandeln und sogar sonstige Nachteile (z.B. ein schlechtes Arbeitszeugnis) abwenden.

(Drohende) Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, weil er den dringenden Verdacht einer schweren Pflichtverletzung hat oder vermutet, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat. Kann der Arbeitgeber diesen Vorwurf nicht beweisen, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus und es bleibt nur die Möglichkeit der sog. Verdachtskündigung.

Weil der Arbeitnehmer hier aufgrund einer unsicheren Beweislage gekündigt wird, sind die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung sehr hoch. Entsprechend trägt der Arbeitgeber ein hohes Prozessrisiko, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Arbeitgebern ist dieses Risiko in aller Regel bekannt. Kommt es trotzdem zur Kündigung, bestätigt der Arbeitgeber unfreiwillig sein hohes Interesse an einer Trennung und damit häufig auch eine Bereitschaft zur Abfindungszahlung.

Auch in diesem Fall kann eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung daher eine für beide Seiten sinnvolle Möglichkeit darstellen.

2. Wie viel Abfindung steht mir zu?

Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. In der Praxis hat sich aber folgende Faustformel etabliert, mit der Sie eine Mindesthöhe der Abfindung errechnen können:

Tatsächlich ist die Abfindung in vielen Fällen aber deutlich höher. Dies kann beispielsweise aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Sozialplanes der Fall sein. Insbesondere bei größeren Betrieben mit einem Betriebsrat vereinbart dieser mit dem Arbeitgeber vor einer Kündigungswelle einen sog. Sozialplan. Dabei verhandeln Betriebsrat und Arbeitgeber unter anderem über die Höhe der Abfindung. Nur selten bleibt es dabei bei dem Faktor 0,5.

Auch ohne Betriebsrat können Sie eine höhere Abfindung aushandeln. Hierbei ist das richtige rechtliche Vorgehen entscheidend.

Die Höhe der Abfindung hängt dann von vielen individuellen Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Alter,
• die Chancen auf eine Anschlussbeschäftigung oder
• die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind besonders entscheidend. Wurde das Arbeitsverhältnis z.B. durch eine verhaltensbedingte Kündigung beendet und kann der Arbeitgeber ein schweres Fehlverhalten offensichtlich auch beweisen, senkt dies die Chancen einer Abfindung drastisch. Wie hoch die Chancen auf eine (hohe) Abfindung stehen, kann daher in aller Regel nur mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht beurteilt werden.

Unser Kündigungs-Check bietet Ihnen eine erste Möglichkeit, um die Chancen auf eine Abfindung und die Höhe einer möglichen Abfindung auszuloten:

3. Wie wird eine Abfindung versteuert?

Weil eine Abfindungszahlung steuerlich wie ein Arbeitseinkommen behandelt wird, ist sie ebenso wie die normale Lohnzahlung steuerpflichtig. Bei langjähriger Beschäftigung und folglich hoher Abfindungszahlung kann das Gesamtjahreseinkommen signifikant steigen und damit die steuerliche Belastung unerfreulich hoch ausfallen.

Die Höhe des Steuersatzes hängt von dem persönlich maßgeblichen Steuersatz ab. Dieser richtet sich wiederum nach der Höhe des Jahreseinkommens. Dieser nimmt mit steigenden Einkünften progressiv zu. Weil eine hohe Abfindungszahlung zu einem einmaligen starken Anstieg des Jahreseinkommens führen kann, droht vielen Arbeitnehmern auch eine Höherstufung im Steuersatz.

Wie hoch der Steueranteil auf Ihre Abfindung ausfällt, hängt also von individuellen Faktoren ab. Mit unserem Abfindungsrechner können Sie sich einen ersten Überblick über die zu erwartende steuerliche Belastung verschaffen:

Für Sie bedeutet das konkret: Zügige und effiziente Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die Modalitäten der Vertragsaufhebung können zu einer erheblichen steuerlichen Entlastung führen.

4. Steuersenkung durch Fünftelregelung – Wie funktioniert das?

Um den außergewöhnlichen Anstieg der steuerlichen Belastung durch die Abfindung zu vermeiden, hat der Gesetzgeber mit der sog. Fünftelregelung eine steuerliche Entlastungsmöglichkeit geschaffen (§ 34 EStG).

Mit Hilfe der Fünftelregelung wird die Abfindungszahlung fünf Jahre lang jeweils nur in Höhe eines Fünftels in das Jahreseinkommen eingerechnet. Dadurch steigt das jeweilige Jahreseinkommen nur um 20%, wodurch auch die Progression beim persönlichen Steuersatz abgeschwächt wird.

Früher wurde die Fünftelregelung häufig bereits durch den Arbeitgeber im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens berücksichtigt. Seit 2025 ist das nicht mehr möglich. Arbeitnehmer müssen die Anwendung der Fünftelregelung daher nun proaktiv in ihrer Steuererklärung beantragen.