Änderungskündigung: Voraussetzungen – Fristen – Abfindung

1. Was ist eine Änderungskündigung?

2. Warum greifen Arbeitgeber zur Änderungskündigung?

Im Arbeitsvertrag legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest, wie das Arbeitsverhältnis genau ausgestaltet ist. Wichtige Eckpfeiler bilden beispielsweise die Festlegung der Arbeitszeiten, die Art der Beschäftigung und die Höhe des Gehalts.

Ist der Vertrag erst einmal unterschrieben, müssen sich die Vertragsparteien daran halten und können die darin festgesetzten Rechte und Pflichten nicht einseitig ändern. Möchte der Arbeitgeber nun einzelne Vertragsbestandteile anpassen oder entfernen – etwa weil sich die betrieblichen Prozesse und Aufgabenverteilungen mit der Zeit geändert haben – so kann dies nur mit dem ausdrücklichen Einverständnis des Arbeitnehmers geschehen.

Ohne dessen Einverständnis ist eine Vertragsanpassung ausgeschlossen und dem Arbeitgeber bleibt letztlich nur die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Hierbei muss beachtet werden, dass nur der Vertrag als Ganzes gekündigt werden kann. Eine Teilkündigung einzelner Vertragsbestandteile ist dabei grundsätzlich unzulässig.

Hinsichtlich einer Beendigungskündigung muss jedoch beachtet werden, dass diese als das letzte geeignete Mittel (ultima ratio) anzusehen ist. Einfach gesprochen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit prüfen muss, ob sich die Situation nicht auch durch ein milderes Mittel lösen lässt. Häufig kommt hier erschwerend hinzu, dass der Arbeitgeber zwar Teile des Vertrags verändern möchte, den Arbeitnehmer jedoch nicht verlieren will.

3. Die wichtigsten Voraussetzungen einer (ordentlichen) Änderungskündigung

Neben den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen müssen für eine wirksame Änderungskündigung folgende Punkte beachtet werden:

1. Schriftform: Sowohl die Kündigung des bisherigen Vertrags als auch das Angebot der neuen Arbeitsbedingungen, müssen dem Arbeitnehmer unterschrieben in Papierform zugehen.
2. Bestimmtheit des Angebots: Der Arbeitgeber hat das Angebot so konkret zu formulieren, dass die geänderten Arbeitsbedingungen klar erkennbar sind und der Arbeitnehmer ohne weiteres zustimmen kann. Ansonsten liegt kein wirksames Angebot vor.
3. Kündigungsgrund: Die Kündigung muss aus einem bestimmten Grund erfolgen. Hierbei ist zwingend festzustellen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, da in diesem Fall besonders hohe Anforderungen gelten.
   • KSchG anwendbar: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist (§ 1 Abs.1 KSchG) und zudem mehr als 10 Arbeitnehmer (Vollzeit) beschäftigt werden (§ 23 KSchG).
     Nach Vorgabe des KSchG muss die Änderungskündigung aufgrund personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingter Gründe erfolgt sein. Andernfalls ist sie „sozial ungerechtfertigt“ und damit gem. § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam.
   • KSchG nicht anwendbar: Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, muss der Arbeitgeber bei der Begründung der Änderungskündigung lediglich die Grenzen des Mindestschutzes (z.B. kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder Willkür) beachten.
4. Verhältnismäßigkeit: Auch bei einer Änderungskündigung muss generell auf die Verhältnismäßigkeit geachtet werden. Die Arbeitsbedingungen dürfen nur so weit verändert werden, wie dies zum Erreichen des gewünschten Ziels notwendig/erforderlich ist. Ist dies nicht der Fall, kann dies ebenfalls die Unwirksamkeit der Änderungskündigung begründen.
5. Vorrang des Weisungsrechts: Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, obwohl eine Weisung ausgereicht hätte, so ist die Änderungskündigung unwirksam.

4. Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Eine Änderungskündigung stellt regelmäßig einen Einschnitt im Arbeitsverhältnis dar: Gerade die Kombination aus einer Kündigung auf der einen und einem neuen Angebot auf der anderen Seite kann dazu führen, dass man als Arbeitnehmer schnell ratlos ist.

Sollte man sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen? Oder ist es besser einfach klein beizugeben und das Angebot anzunehmen? Folgende Reaktionsmöglichkeiten stehen dem Arbeitnehmer zur Verfügung:

Der Arbeitnehmer stimmt dem Angebot ausdrücklich zu

In diesem Fall entfaltet der abgeänderte Arbeitsvertrag mit Ablauf der Kündigungsfrist seine Wirkung.

Der Arbeitnehmer lehnt das Angebot ab und klagt gegen die Kündigung

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen und dann Klage gegen die anschließend entstandene Beendigungskündigung erheben. Dafür gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Kündigungsschutzklage: Am meisten Erfolg verspricht in diesem Fall die Kündigungsschutzklage. Dafür muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein.
2. Einfache Feststellungsklage: Ist das Kündigungsschutzgesetz aufgrund fehlender Voraussetzungen nicht anwendbar, ist der Arbeitnehmer zwar deutlich weniger geschützt, jedoch nicht komplett schutzlos. In diesem Fall kann mittels einer Feststellungsklage ermittelt werden, ob mit der Kündigung gegen bestimmte Verbote oder sonstiges Recht verstoßen wurde. Dieses Rechtsmittel sollte jedoch nur erhoben werden, wenn der Verdacht besteht, dass die Kündigung unter eklatanten Mängeln leidet (z.B. Formmängel, willkürlich oder sachfremd, Diskriminierung).

Was passiert nach der Klage?

• Klage hat Erfolg: Dann ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt zu alten Bedingungen bestehen.
• Klage wird abgewiesen: Dann steht der Arbeitnehmer plötzlich ohne Arbeitsverhältnis da. Aus diesem Grund wird die Ablehnung des Angebots mit anschließender Klageerhebung für den Arbeitnehmer schnell zu einem zweischneidigen Schwert.

Der goldene Mittelweg: Annahme unter Vorbehalt

Mit § 2 S.1 KSchG stellt das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer einen echten Clou bereit: die sogenannte Änderungsschutzklage. Denn im Gegensatz zu den anderen Reaktionsmöglichkeiten kann sich der Arbeitnehmer hier alle Möglichkeiten offenlassen.

Der § 2 S.1 KSchG berechtigt den Arbeitnehmer dazu, das Angebot zunächst unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die veränderten Arbeitsbedingungen auch tatsächlich zulässig sind. Demnach stimmt er zwar den geänderten Arbeitsbedingungen zu, lässt diese jedoch gleichzeitig gerichtlich überprüfen.

5. Welche Fristen sind zu beachten?

Nach Zugang der Änderungskündigung beginnen drei Fristen, deren Berücksichtigung von großer Wichtigkeit ist.

1. Frist zur Annahme des Angebots: Es ist üblich, dass der Arbeitgeber das mit der Kündigung verbundene Angebot mit einer Frist versieht. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber über die Länge der Frist frei entscheiden, solange die Mindestanforderungen eingehalten werden. Dabei gilt die Frist des § 2 S.2 KSchG als „Mindestfrist“, also drei Wochen.
   Ist die vom Arbeitgeber gesetzte Frist kürzer, so ist die Änderungskündigung zwar nicht unwirksam – jedoch tritt die Mindestfrist an die Stelle der zu kurzen Frist.
2. Frist zur Erhebung einer Änderungs- oder Kündigungsschutzklage: Beschließt der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutz- oder Änderungsschutzklage) zu erheben, so gibt § 4 S.1 KSchG hierfür eine Frist von drei Wochen ab Zugang vor.
   Maßgeblich für die Einhaltung der Frist ist der Zeitpunkt des Zugangs der Klageschrift bei Gericht.
3. Frist zur Erklärung des Vorbehalts: Entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine Änderungsschutzklage, so muss zusätzlich (neben der Klagefrist) beachtet werden, dass auch die Erklärung des Vorbehalts gegenüber dem Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist erfolgen kann. Gemäß 2 S. 2 KSchG muss diese Erklärung innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung erfolgen.

6. Was ist bei einer fristlosen Änderungskündigung zu beachten?

• Es ist dem Arbeitgeber darüber hinaus grundsätzlich möglich, eine fristlose (außerordentliche) Änderungskündigung aussprechen. Voraussetzung dafür ist, dass die Veränderung der Arbeitsbedingungen wegen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs.1 BGB sofort erfolgen muss und eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Konditionen unzumutbar ist.
• Wird der Arbeitnehmer mit einer außerordentlichen Änderungskündigung konfrontiert und ist eine Änderungsschutzklage möglich, so muss zwingend beachtet werden, dass die Drei-Wochen-Frist zur Vorbehaltserklärung hier keine Anwendung findet. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Vorbehalt unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) erklären. Erfolgt die Erklärung erst nach ein paar Tagen, weil sich der Arbeitnehmer zunächst einen Anwalt suchen musste, so liegt kein schuldhaftes Zögern vor.
• Ein Sonderfall besteht bei Arbeitnehmern, denen aufgrund besonderer Vereinbarungen (z.B. Tarifvertrag) nicht ordentlich gekündigt werden kann. Lässt sich die gewünschte Veränderung mit keinem milderen Mittel erreichen, so kann eine außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden. Um die Wirkung jedoch abzumildern, darf die Kündigung erst nach Ablauf einer „sozialen Auslauffrist“ ihre Wirkung entfalten. Zudem muss diese Frist genauso lang sein wie die ordentliche Kündigungsfrist.

7. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Änderungskündigung?

Wie auch bei einer klassischen Beendigungskündigung muss der Betriebsrat bei einer Änderungskündigung miteinbezogen werden: Vor dem Aussprechen einer Änderungskündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Dabei muss der Arbeitgeber sowohl den Kündigungsgrund als auch die veränderten Arbeitsbedingungen darlegen. Die Kündigung ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 Abs. 1 S.3 BetrVG) unwirksam, sofern die Anhörung nicht oder nur fehlerhaft erfolgt.

Welche Auswirkungen der Widerspruch im Einzelfall haben kann, hängt weitestgehend von der Reaktion des Arbeitnehmers ab:

• Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot vorbehaltslos an, so ist der Widerspruch des Betriebsrates unerheblich und die neue Absprache gilt.
• Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab und erhebt Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung, so kann dem Arbeitnehmer durch den Widerspruch des Betriebsrates gem. § 102 Abs. 5 BetrVG ein sogenannter Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen: Der Arbeitnehmer muss dann bis zur rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zu den alten Konditionen weiter beschäftigt werden.
  Allerdings birgt dieser Weg das Risiko des vollständigen Jobverlusts, sollte der Arbeitnehmer (trotz Widerspruch des Betriebsrats) gerichtlich unterlegen.
• Bei einer Annahme unter Vorbehalt hat ein Widerspruch des Betriebsrats kaum Auswirkungen: Zum einen ist der Widerspruch gegen die Kündigung unbeachtlich, zum anderen besteht in diesem Fall aber auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Denn in diesem Fall stimmt der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsbedingungen zumindest bis zur gerichtlichen Entscheidung zu. Allerdings bewahrt sich der Arbeitnehmer in diesem Fall die Jobgarantie, entweder zu den neuen – oder im Fall einer positiven gerichtlichen Entscheidung – zu den alten Konditionen.

Besonderheit bei Versetzung: Wenn durch die Änderungskündigung eine Versetzung erreicht werden soll, so ist gem. § 99 BetrVG in den meisten Fällen zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Besondere Vorsicht ist bei einer Versetzung zwischen zwei Betrieben des gleichen Unternehmens geboten, denn in solchen Fällen müssen die Betriebsräte beider Betriebe beteiligt werden.

8. Weniger Gehalt oder Kurzarbeit durch Änderungskündigung?

In gewissen Fällen ist eine Änderungskündigung zwecks Einführung von Kurzarbeit zulässig.

Grundsätzlich ist eine Reduzierung des Gehalts mittels Änderungskündigung möglich, allerdings sind die Hürden auch dafür sehr hoch:

9. Änderungskündigung bei lang anhaltender Krankheit

Auch bei einer langwierigen Erkrankung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dazu angehalten, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung alle milderen Mittel auszuschöpfen. Dabei wird beispielsweise geprüft, ob der betroffene Arbeitnehmer an einen leidensgerechten Arbeitsplatz umgesetzt werden kann und ob betroffene Arbeitsabläufe umorganisiert werden müssen.

Lässt sich dies nicht durch das Weisungsrecht erreichen, so kann der Arbeitgeber versuchen, die Maßnahmen durch eine Änderungskündigung umzusetzen.

10. Können betroffene Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten?

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

• Eine Ausnahme stellt jedoch 1a KSchG dar, der unter folgenden Voraussetzungen auch auf Änderungskündigungen Anwendung findet: Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf eine Abfindung erhalten, sofern dieser das Angebot vorbehaltlos ablehnt, die Klagefrist verstreichen lässt und es sich um eine Änderungskündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse handelt. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben auf diese Voraussetzungen hinweisen.
• Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, eine Abfindung in Form eines Vergleichs auszuhandeln, indem der Arbeitnehmer Klage gegen die Änderungskündigung erhebt.
  Wird eine Änderungsschutzklage erhoben, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die „kündigungsbegründenden“ Tatsachen, da es sich bei einer Änderungskündigung auch um eine echte Kündigung handelt. Um einen aufwändigen und langwierigen Prozess zu verhindern, sind Arbeitgeber in solchen Situationen häufig dazu geneigt, den Prozess durch einen Vergleich zu beenden.
  Diese Strategie gibt selbstverständlich keine Garantie auf eine Abfindung. Um das Prozessrisiko möglichst gering zu halten, sollten Arbeitnehmer nur im Wege einer Änderungsschutzklage (Annahme unter Vorbehalt + Klage) versuchen, eine Abfindung auszuhandeln. Denn im Gegensatz zur Kündigungsschutzklage (Ablehnung + Klage) besteht hier im Falle eines Scheiterns das Arbeitsverhältnis weiter (dann aber zu den neuen Konditionen).