- Welche rechtlichen Grundlagen gelten für die Kameraüberwachung im Betrieb?
- Wann ist eine Videoüberwachung auch ohne Einverständnis der Arbeitnehmer erlaubt?
- Welche Regeln gelten für die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume?
- Dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter heimlich überwachen?
- Welche Bereiche dürfen auf keinen Fall überwacht werden?
- Müssen Arbeitnehmer über Kameras am Arbeitsplatz informiert werden?
- Wie lange dürfen Videoaufnahmen gespeichert werden?
- Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Videoüberwachung?
- Welche Sanktionen drohen bei unzulässiger Überwachung?
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei unzulässiger Überwachung?
- Fazit
1. Welche rechtlichen Grundlagen gelten für die Kameraüberwachung im Betrieb?
Wichtige gesetzliche Vorschriften dazu finden sich in der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), dem darauf beruhenden Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO zulässig, wenn
- eine Einwilligung der Betroffenen vorliegt ODER
- der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Kameraüberwachung hat.
Darüber hinaus sind bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz die allgemeinen Regeln im Umgang mit persönlichen Daten zu beachten, welche sich aus Art. 5 DSGVO ergeben. Dazu gehören:
- Rechtmäßigkeit der Verarbeitung,
- Verwendung der Daten nur für den vorgesehenen Zweck,
- Datenminimierung (nur so viel wie nötig),
- Korrektheit und Aktualität,
- Speicherung nur, so lange erforderlich,
- Datensicherheit (Schutz vor unbefugtem Zugriff und Datenverlust).
DSGVO und Bundesdatenschutzgesetz enthalten außerdem eine Reihe von Informationspflichten, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten einhalten muss. Laut Betriebsverfassungsgesetz besteht bei der Einführung einer Videoüberwachung auf dem Betriebsgelände auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
2. Wann ist eine Videoüberwachung auch ohne Einverständnis der Arbeitnehmer erlaubt?
Der Arbeitgeber hat das Recht, sein Eigentum und seine Berufsfreiheit zu schützen. Diese vom Grundgesetz geschützten Rechtsgüter können zum Beispiel gefährdet sein durch
- Diebstähle,
- Inventurdifferenzen,
- Sachbeschädigungen oder
Der Arbeitnehmer dagegen hat ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das sich aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz ableitet. Das bedeutet: Er darf selbst bestimmen, was mit seinen persönlichen Daten passiert, zu denen auch Fotos und Videos seiner Person gehören.
Die Interessenabwägung des Arbeitgebers muss auf den konkreten Fall abgestimmt sein, wobei die Schwere des Eingriffs eine wichtige Rolle spielt. Dabei ist zu berücksichtigen, wie genau die Videoüberwachung durchgeführt wird, also in welchem räumlichen, zeitlichen und technischen Umfang.
Wenn die Interessen des Arbeitgebers an einer Videoüberwachung nicht eindeutig überwiegen, ist diese als unverhältnismäßig anzusehen.
Als nicht legitim wird eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz zum Zweck der reinen Leistungskontrolle angesehen.
Dazu ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Die Deutsche Post wollte in einem großen Briefverteilzentrum eine Videoüberwachung einführen, um dem in allen Verteilzentren vorkommenden Verschwinden von Postsendungen vorzubeugen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung, woraufhin die Firma die Einigungsstelle anrief. Diese entschied zugunsten einer Videoüberwachung durch dauerhaft angebrachte Kameras für bis zu 50 Stunden pro Woche mit Aufzeichnungen, die acht Wochen später gelöscht werden sollten.
Der Betriebsrat ging dagegen vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht erklärte, dass hier der Arbeitgeber ein Interesse an der Sicherheit des Briefverkehrs und der Wahrung des Postgeheimnisses habe. Andererseits hätten die Arbeitnehmer ein Interesse an der Wahrung ihres Persönlichkeitsrechtes. Keine der beiden Rechtspositionen habe absoluten Vorrang. Daher sei eine dauerhafte, verhaltensunabhängige Videoüberwachung hier unverhältnismäßig (Beschluss vom 29.6.2004, 1 ABR 21/03).
3. Welche Regeln gelten für die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume?
Bei der Videoüberwachung auf einem Firmengelände ist zwischen öffentlich zugänglichen und nur für Mitarbeiter zugänglichen Bereichen zu unterscheiden. Als öffentlich zugängliche Räume gelten zum Beispiel
- Verkaufsräume mit Kundenverkehr,
- Parkplätze,
- Schalterhallen,
- Ausstellungsräume.
Räume, zu denen nur Mitarbeiter Zutritt haben, sind hingegen nicht öffentlich.
Für die Kameraüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen stellt das Bundesdatenschutzgesetz besondere Regeln auf: Laut § 4 BDSG ist deren Beobachtung mit Videokameras nur zulässig, soweit sie
- zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
- zur Wahrnehmung des Hausrechts oder
- zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke
erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen. Unternehmen berufen sich häufig auf berechtigte Interessen. Zum Beispiel ist der Schutz vor Diebstählen durch betriebsfremde Personen etwa in Supermärkten, Banken oder Tankstellen ein legitimer Grund.
Bei Großereignissen, in großen Sportanlagen oder im ÖPNV gilt auch der Schutz von Leben, Gesundheit und Freiheit der Teilnehmer oder Passagiere als zulässiger Grund für eine Überwachung.
§ 4 BDSG schreibt für die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Bereiche auch vor, dass die Überwachung als solche sowie Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen öffentlich gemacht werden müssen – zum Beispiel auf Hinweisschildern. Eine Speicherung oder Verarbeitung der Daten erfordert eine Interessenabwägung mit klar überwiegenden Interessen der überwachenden Stelle. Werden Daten einer bestimmten Person zugeordnet, muss diese über die Datenverarbeitung informiert werden. Nicht mehr erforderliche Daten müssen unverzüglich gelöscht werden.
4. Dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter heimlich überwachen?
Laut Bundesarbeitsgericht setzt sie voraus, dass
- es einen konkreten Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine andere schwere Verfehlung gegen den Arbeitgeber gibt,
- andere Maßnahmen, welche Arbeitnehmerrechte weniger beeinträchtigen, ergebnislos ausgeschöpft sind,
- die Überwachung nicht unverhältnismäßig ist.
Es muss sich also nicht zwingend um Straftaten handeln, wohl aber um konkrete Vorfälle und nicht nur um Befürchtungen. Der Verdacht muss sich gegen eine bestimmte Person oder Personengruppe richten.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, können die Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess zur Begründung der Kündigung verwendet und vor Gericht als Beweismittel genutzt werden (BAG, Urteil vom 20.10.2016, Az. 2 AZR 395/15).
5. Welche Bereiche dürfen auf keinen Fall überwacht werden?
Folgende Bereiche in Betrieben sind unabhängig von jeder Interessenabwägung für Videoüberwachung tabu, weil eine Überwachung dieser Räume allzu sehr in die Intimsphäre der Beschäftigten eingreifen würde:
- Toiletten und Sanitärräume,
- Duschen und Umkleideräume,
- Pausenräume,
- Krankenstationen oder Arzträume.
6. Müssen Arbeitnehmer über Kameras am Arbeitsplatz informiert werden?
Bei einer offenen Videoüberwachung muss der Arbeitgeber die Informationspflichten aus Art. 13 DSGVO einhalten. Über die Überwachung an sich kann er die Beschäftigten zum Beispiel durch ein Hinweisschild mit Kamera-Piktogramm informieren, das vor dem Betreten des überwachten Bereiches sichtbar sein muss. Die weiteren Pflichtinformationen können bspw. durch einen QR-Code auf dem Schild oder auf einem Aushang mitgeteilt werden, müssen aber leicht zugänglich sein.
Informiert werden muss über:
- Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen für die Überwachung (Arbeitgeber),
- Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten,
- Rechtsgrundlage (in der Regel berechtigtes Interesse, Art. 6 DSGVO),
- Zweck der Überwachung (z. B. Verhinderung von Diebstählen, Vandalismus),
- Speicherdauer der Daten oder, wenn dies nicht möglich ist, die Kriterien für deren Festlegung,
- Rechte der Betroffenen (Auskunft über gespeicherte Daten, Berichtigung, Löschung),
- Hinweis auf Beschwerderecht bei Aufsichtsbehörde.
7. Wie lange dürfen Videoaufnahmen gespeichert werden?
Weder die DSGVO noch deutsche Gesetze legen eine feste Speicherdauer fest. Nach der DSGVO müssen durch Videoüberwachung in einer Firma gewonnene Daten allerdings unverzüglich gelöscht werden, wenn
- diese nicht mehr erforderlich sind, um den damit verfolgten Zweck zu erreichen,
- schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.
8. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Videoüberwachung?
Der Betriebsrat hat bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz ein Mitbestimmungsrecht. Da es sich bei Überwachungskameras um „technische Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten“ handelt, ist nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für ihre Installation die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. In der Praxis wird diese meist im Rahmen einer Betriebsvereinbarung erteilt, um dieses besonders sensible Thema rechtssicher zu regeln.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Modalitäten einer Mitarbeiterüberwachung durch Kameras einigen, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch nach § 87 Abs. 2 BetrVG dann eine entsprechende Einigung ersetzt. Gegen die Entscheidung der Einigungsstelle kann dann wiederum vor dem Arbeitsgericht geklagt werden.
9. Welche Sanktionen drohen bei unzulässiger Überwachung?
Art. 83 Abs. 5 der DSGVO erlaubt bei Datenschutzverstößen grundsätzlich Bußgelder bis zur Höhe von 20 Millionen Euro oder 4 % des Jahresumsatzes des Unternehmens aus dem vorangegangenen Geschäftsjahr. Die Datenschutzbehörden der Bundesländer verhängen in der Praxis eine Vielzahl von Bußgeldern, deren Höhe sich jedoch immer am Einzelfall orientiert. Dabei wird auch berücksichtigt, inwieweit das Unternehmen bei der Aufklärung kooperiert.
Datenschutzverstöße können darüber hinaus auch dazu führen, dass die Videoaufzeichnungen nicht in einem Gerichtsverfahren etwa vor dem Arbeitsgericht verwertet werden dürfen.
Allerdings führt nicht jeder Datenschutzverstoß zwingend zu einem solchen Beweisverwertungsverbot: So entschied das Bundesarbeitsgericht, dass Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz grundsätzlich im Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen, wenn sie ein vorsätzliches vertragswidriges Verhalten belegen, selbst wenn die Überwachung nicht komplett datenschutzkonform war.
Eine Ausnahme bilden schwere Grundrechtsverstöße, bei denen eine Verwertung im Kündigungsschutzprozess trotz Vorliegen der übrigen Voraussetzungen ausscheidet.
Im konkreten Fall ging es um eine möglicherweise zu lange Speicherdauer zwischen Aufnahme und Auswertung. Diese hatte aber kein Beweisverwertungsverbot zur Folge (Urteil vom 29.6.2023, Az. 2 AZR 296/22).
10. Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei unzulässiger Überwachung?
Arbeitnehmer können bei einer unzulässigen Kameraüberwachung Beschwerde bei der zuständigen Datenschutzbehörde erheben, die dem Arbeitgeber daraufhin ein Bußgeld auferlegen kann.
Darüber hinaus können Arbeitnehmer nach Art. 82 DSGVO Ansprüche auf Schadensersatz sowie Schmerzensgeld für einen immateriellen Schaden für den Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht geltend machen.
11. Fazit
- Eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich erlaubt, unterliegt aber diversen gesetzlichen Vorschriften.
- Arbeitgeber dürfen Kameras nur einsetzen, wenn sie ein legitimes Interesse wie Schutz von Eigentum oder Verhinderung von Diebstählen haben und das Interesse der Arbeitnehmer nicht überwiegt. Eine reine Leistungskontrolle ist unzulässig.
- Die Überwachung muss räumlich, zeitlich und technisch verhältnismäßig sein; Dauer- und Bewegungsüberwachung mit Aufzeichnung stellt einen besonders starken Eingriff dar.
- Für öffentlich – also nicht nur für Mitarbeiter – zugängliche Bereiche gelten besondere Regeln, inklusive Hinweis- und Informationspflichten.
- Toiletten, Duschen, Pausenräume, Krankenstationen und Arztzimmer dürfen unter keinen Umständen überwacht werden, da dies die Intimsphäre verletzt.
- Eine heimliche Überwachung ist nur in Ausnahmefällen erlaubt, z. B. bei einem konkreten Verdacht auf Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen und nachdem weniger einschneidende Maßnahmen erfolglos geblieben sind.
- Arbeitnehmer müssen über offene Überwachung informiert werden; Videodaten dürfen nur so lange gespeichert werden, wie es für den Zweck notwendig ist (typischerweise 1–3 Tage).
- Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung der Kameraüberwachung ein Mitbestimmungsrecht.
- Verstöße gegen Datenschutzvorgaben können Bußgelder für den Arbeitgeber, Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer und die Unverwertbarkeit von Videoaufnahmen vor Gericht nach sich ziehen.
