Kündigung wegen langer Krankheit: Wie lange muss man einen Arbeitsplatz freihalten?

1. Wann darf der Arbeitgeber wegen Langzeiterkrankung kündigen?

Eine Langzeiterkrankung allein rechtfertigt noch keine Kündigung. Zunächst ist zwischen einer Kündigung während und wegen einer Krankheit zu unterscheiden:

• Kündigung WÄHREND der Krankheit: Der Arbeitgeber darf auch kündigen, während der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist oder sich im Krankenhaus befindet. Die Erkrankung schützt also nicht automatisch vor einer Kündigung.
• Kündigung WEGEN der Krankheit: Soll gerade die Langzeiterkrankung der Grund für die Kündigung sein, gelten strengere Voraussetzungen.

Eine Abmahnung ist bei einer Kündigung wegen Langzeiterkrankung in der Regel nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer seine Erkrankung nicht durch sein Verhalten ändern kann.

Auch gibt es keine feste Zahl von Krankheitstagen oder -monaten, ab der der Arbeitgeber kündigen darf.

Voraussetzung 1: Negative Gesundheitsprognose

Für eine negative Gesundheitsprognose ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer gemäß objektiver Tatsachen auch künftig für längere Zeit arbeitsunfähig bleiben wird. Maßgeblich sind dabei die Verhältnisse bei Zugang der Kündigung.

Dass der Arbeitnehmer bereits seit mehreren Monaten erkrankt ist, reicht allein nicht aus. Auch eine schwere Diagnose lässt nicht ohne Weiteres darauf schließen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit noch dauern wird. Umgekehrt können eine bevorstehende Behandlung, Rehabilitation oder Wiedereingliederung für eine absehbare Rückkehr sprechen.

Wie lange muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz freihalten?

Es gibt keine feste Frist, wie lange der Arbeitgeber den Arbeitsplatz bei Krankheit freihalten muss. Ist völlig ungewiss, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt, kann eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, wenn auch innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit einer Wiederherstellung zu rechnen ist.

Eine solche Ungewissheit behandelt die Rechtsprechung wie eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit. (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 664/13). Die 24 Monate sind jedoch keine feste Kündigungsgrenze. Bereits zurückliegende Krankheitszeiten werden nicht auf diesen Prognosezeitraum angerechnet.

Wer muss die Gesundheitsprognose beweisen?

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, auf die er die negative Gesundheitsprognose stützt (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bestreitet der Arbeitnehmer die Prognose, muss er jedoch konkret darlegen, warum mit einer Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Dazu kann es erforderlich sein, die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden.

Voraussetzung 2: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen

Eine negative Gesundheitsprognose allein reicht für eine Kündigung nicht aus. Die voraussichtliche weitere Arbeitsunfähigkeit muss außerdem zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen, etwa durch

• erhebliche Vertretungs- oder Organisationsprobleme,
• einen auf unabsehbare Zeit nicht regulär besetzbaren Arbeitsplatz oder
• erhebliche zusätzliche Kosten.

Kann der Arbeitgeber den Ausfall dagegen ohne größere Schwierigkeiten überbrücken, spricht dies gegen eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung.

Voraussetzung 3: Interessenabwägung

Vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. In Betracht kommen:

• ein freier leidensgerechter Arbeitsplatz,
• eine zumutbare Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder
• eine Beschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen.

Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Vertragsbedingungen möglich, kann eine Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung das mildere Mittel sein. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.

Abschließend müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden. Auf Seiten des Arbeitnehmers können folgende Punkte berücksichtigt werden:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter
• Unterhaltspflichten und
• die Ursache der Erkrankung.

Für den Arbeitgeber sprechen vor allem Dauer und Ausmaß der zu erwartenden betrieblichen Belastungen.

2. Betriebliches Eingliederungs­management bei einer Kündigung wegen langer Krankheit?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Bei einer Langzeiterkrankung soll geklärt werden, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist und sich dadurch eine Kündigung vermeiden lässt.

War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Diese Sechs-Wochen-Grenze gilt unabhängig von einer Schwerbehinderung, der Betriebsgröße oder dem Bestehen eines Betriebsrats. Das BEM muss auch angeboten werden, wenn der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist.

Für die Durchführung des BEM gilt:

• Die Teilnahme des Arbeitnehmers ist freiwillig.
• Der Arbeitgeber muss über die Ziele des BEM und den Umgang mit den dabei erhobenen Daten informieren.
• Lehnt der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, kann es nicht durchgeführt werden. Die Ablehnung macht eine spätere Kündigung aber nicht automatisch wirksam.

Andererseits machen auch ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann jedoch im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen, warum auch ein ordnungsgemäßes BEM keine zumutbare Alternative zur Kündigung aufgezeigt hätte.

In Betracht kommen:

• eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes,
• eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder
• geeignete Leistungen der Rehabilitationsträger, beispielsweise durch technische Arbeitshilfen oder Maßnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung.

Der Arbeitgeber muss daher aufzeigen, warum solche Maßnahmen nicht geeignet gewesen wären, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder künftige Fehlzeiten zu verringern.

Auch die Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern ersetzt ein erforderliches BEM nicht (BAG, Urt. v. 15.12.2022 – 2 AZR 162/22).

Ein einmal durchgeführtes BEM befreit den Arbeitgeber nicht dauerhaft von seiner Pflicht, erneut ein BEM anzubieten. Erreicht der Arbeitnehmer später erneut die Sechs-Wochen-Grenze, kann ein weiteres BEM erforderlich sein. Das kann auch gelten, wenn seit dem vorherigen BEM noch kein Jahr vergangen ist oder der Arbeitnehmer ein früheres BEM abgelehnt hat (BAG, Urt. v. 18.11.2021 – 2 AZR 138/21).

3. Kündigung wegen Langzeiterkrankung erhalten: Was müssen Arbeitnehmer jetzt beachten?

Eine verspätete Klage kann gem. § 5 KSchG nur unter engen Voraussetzungen nachträglich zugelassen werden. Eine Erkrankung allein genügt dafür nicht. Sie muss den Arbeitnehmer vielmehr tatsächlich daran gehindert haben, rechtzeitig selbst Klage zu erheben oder einen Vertreter damit zu beauftragen.

Für die Prüfung der Kündigung sind folgende Punkte wichtig:

• Gesundheitsprognose: Sprechen ärztliche Einschätzungen, Therapie, Reha oder Wiedereingliederung für eine absehbare Rückkehr?
• BEM: Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM ordnungsgemäß angeboten?
• Weiterbeschäftigung: Gibt es einen geeigneten freien Arbeitsplatz oder lässt sich der bisherige Arbeitsplatz anpassen?
• Besonderer Kündigungsschutz: Wurden etwa bei einer Schwerbehinderung die zusätzlichen Schutzvorschriften beachtet?
• Betriebsrat: Wurde ein bestehender Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Form und Kündigungsfrist: Wurde die Kündigung schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt und die richtige Kündigungsfrist eingehalten?

Für die Prüfung können das Kündigungsschreiben, BEM-Unterlagen und ärztliche Unterlagen zur weiteren Arbeitsfähigkeit relevant sein. Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber ihre Diagnose nicht ohne Weiteres offenlegen, während im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben zum Krankheitsverlauf und zu den Aussichten auf eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erforderlich werden

Unabhängig von einer Kündigungsschutzklage sollten Arbeitnehmer die Arbeitsuchendmeldung beachten. Liegen zwischen der Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung weniger als drei Monate, müssen sie sich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden. Andernfalls muss die Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung erfolgen (§ 38 Abs. 1 SGB III).

Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung, die für den Bezug von Arbeitslosengeld erforderlich sein kann.

4. Hat man bei einer Kündigung wegen langer Krankheit Anspruch auf eine Abfindung?

In der Regel gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch eine Abfindung vereinbaren, insbesondere im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt vor allem von den Umständen des Einzelfalls und den Prozessrisiken beider Seiten ab.

5. Was passiert mit Resturlaub bei einer Kündigung wegen Langzeiterkrankung?

Gibt es zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Resturlaub, muss dieser finanziell abgegolten werden. Bei einer Langzeiterkrankung ist dabei zu beachten, dass ältere Urlaubsansprüche bereits verfallen sein können.