(Kündigungs-)Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

1. Betriebsbedingte Kündigung: Welche Kündigungsfrist gilt?

Wann beginnt und endet die Kündigungsfrist?

Entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben oder der Tag der Absendung. Der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet; die Frist beginnt am folgenden Tag.

Kündigungsfrist und Kündigungstermin sind nicht dasselbe: Die Kündigungsfrist bestimmt, wie viel Zeit zwischen Zugang und Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Der Kündigungstermin legt fest, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden kann, etwa zum 15. oder zum Monatsende.

Wie wirkt sich die Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfrist aus?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die folgende Tabelle zeigt die gesetzlichen Kündigungsfristen:

Das bedeutet konkret zum Beispiel:

• Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung zwei Monate zum Monatsende.
• Nach zehn Jahren muss eine Frist von vier Monaten zum Monatsende beachtet werden.
• War der Arbeitnehmer 20 Jahre im Unternehmen, gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende.

Entscheidend ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung bereits besteht. Auch eine vorherige Berufsausbildung beim selben Arbeitgeber kann zur Betriebszugehörigkeit zählen. Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr werden vollständig berücksichtigt. Der Tag des Arbeitsantritts zählt bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer mit.

Können Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag andere Kündigungsfristen vorsehen?

Arbeits- und Tarifverträge können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Dabei gelten unterschiedliche Vorgaben:

• Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist als nach § 622 BGB vereinbart werden. Eine kürzere Frist ist dagegen nur in engen gesetzlichen Ausnahmefällen zulässig.
• Für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist gelten als für den Arbeitgeber.
• Auch sehr lange Kündigungsfristen können unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer zu stark daran hindern, den Arbeitsplatz zu wechseln. Das Bundesarbeitsgericht hielt in einem Fall eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende für unwirksam (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16).

Tarifverträge können kürzere oder längere Kündigungsfristen und andere Kündigungstermine vorsehen. Außerdem kann die ordentliche Kündigung älterer oder langjährig beschäftigter Arbeitnehmer komplett ausgeschlossen werden. Fällt deren Arbeitsplatz allerdings dauerhaft weg, kann in Ausnahmefällen dennoch eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist zulässig sein. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Frist, die der Kündigungsfrist entspricht, die ohne die tarifliche Unkündbarkeit gelten würde.

Was gilt während der Kündigungsfrist?

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis fort. Arbeitnehmer müssen weiterarbeiten und haben Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber auf Verlangen angemessene Zeit gewähren.

2. Kündigungsschutzklage: Was gilt für die Drei-Wochen-Frist?

Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht der darin genannte Beendigungszeitpunkt. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG).

Beispiel: Auch bei einer Kündigungsfrist von sieben Monaten muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung klagen.

Fällt das Ende der Klagefrist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, endet sie erst am nächsten Werktag.

Was passiert bei einer falschen Kündigungsfrist?

Eine vom Arbeitgeber falsch berechnete Kündigungsfrist macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Ob der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen klagen muss, hängt dann davon ab, wie das Kündigungsschreiben zu verstehen ist:

Lässt das Kündigungsschreiben erkennen, dass der Arbeitgeber zum rechtlich zulässigen Termin kündigen will, endet das Arbeitsverhältnis erst zu diesem Zeitpunkt. Allein wegen der zu kurzen Frist muss der Arbeitnehmer dann nicht klagen. So wertete das Bundesarbeitsgericht in einem Fall den Zusatz „fristgemäß zum …“ zusammen mit den weiteren Umständen als Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten wollte (BAG, Urt. v. 15.05.2013 – 5 AZR 130/12).

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eindeutig zu einem bestimmten früheren Termin ausspricht und sie sich nicht als Kündigung zum rechtlich zulässigen Termin auslegen lässt. Dann muss der Arbeitnehmer den falschen Beendigungszeitpunkt innerhalb der Drei-Wochen-Frist gerichtlich angreifen. Andernfalls kann die Kündigung zu diesem früheren Termin als wirksam gelten.

3. Wann muss ich mich arbeitsuchend und arbeitslos melden?

Nach einer betriebsbedingten Kündigung sind für Arbeitnehmer zwei verschiedene Meldungen bei der Agentur für Arbeit wichtig:

Frist für die Arbeitsuchendmeldung

Arbeitnehmer müssen sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III):

• spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses,
• innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts, wenn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate bleiben.

Die Meldepflicht besteht auch, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und noch nicht feststeht, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Wer sich verspätet arbeitsuchend meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche beim Arbeitslosengeld.

Frist für die Arbeitslosmeldung

Die Arbeitslosmeldung ist Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld. Sie ist frühestens drei Monate vor Beginn der Arbeitslosigkeit möglich. Arbeitnehmer können sich elektronisch im Fachportal der Bundesagentur für Arbeit oder persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden.

Arbeitnehmer müssen sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden, wenn sie ab diesem Tag Arbeitslosengeld erhalten möchten. In der Regel ist das der Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei einer späteren Meldung erhalten sie für die vorherigen Tage kein Arbeitslosengeld.

Ist die Agentur für Arbeit am ersten Tag der Beschäftigungslosigkeit nicht dienstbereit, können sich Arbeitnehmer am nächsten dienstbereiten Tag melden. Die Meldung wirkt dann auf den ersten Tag zurück.

4. Welche weiteren Fristen können nach einer Kündigung wichtig sein?

Neben Kündigungsfrist, Klagefrist und den Meldefristen können im Einzelfall weitere Fristen wichtig werden.

Zurückweisung wegen fehlender Vollmachtsurkunde

Spricht ein Vertreter des Arbeitgebers die Kündigung aus und legt er keine Vollmachtsurkunde vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund sofort zurückweisen. Das gilt nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits über die Bevollmächtigung informiert hat.

Mit der Zurückweisung sollte der Arbeitnehmer nicht warten: Nach mehr als einer Woche ist sie ohne besondere Umstände zu spät (BAG, Urt. v. 08.12.2011 – 6 AZR 354/10).

Ausschlussfristen für offene Ansprüche

Arbeits- und Tarifverträge können Ausschlussfristen – auch Verfallfristen genannt – enthalten. Diese legen fest, bis wann Arbeitnehmer offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen müssen. Nach einer Kündigung können Ausschlussfristen für offene Vergütungsansprüche wie Provisionen oder Tantiemen sowie für Ansprüche auf Überstundenvergütung oder Urlaubsabgeltung relevant sein.

5. Ist eine betriebsbedingte Kündigung immer wirksam, wenn alle Fristen eingehalten sind?

Auch die Einhaltung aller Fristen macht eine betriebsbedingte Kündigung nicht automatisch wirksam. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Für eine wirksame Kündigung muss er außerdem

• prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann,
• bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen und
• einen bestehenden Betriebsrat vor der Kündigung anhören.

Der Arbeitnehmer kann mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.