Fristlose Kündigung vom Arbeitgeber? So vermeiden Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

1. Was ist eine fristlose Kündigung?

Die fristlose Kündigung ist das kompromissloseste arbeitsrechtliche Instrument des Arbeitgebers. Sie beendet das Arbeitsverhältnis für die Zukunft und mit sofortiger Wirkung.

Damit der Arbeitgeber fristlos kündigen kann, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Vorliegen eines wichtigen Grundes
• vorherige Abmahnung, außer bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (Ultima-Ratio-Prinzip)
• Anhörung des Betriebsrats (falls vorhanden)
• Schriftform (eigenhändige Unterschrift)
• Zugang der Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht hegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, beginnt die Frist erst nach Abschluss der Aufklärung. Die Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig – regelmäßig innerhalb von einer Woche – abschließen.

Auch wenn Arbeitnehmer bei dieser einseitigen Willenserklärung von ihrem Arbeitgeber kein Mitspracherecht haben, so haben sie zumindest ein Recht zu erfahren, warum ihnen ohne Einhaltung einer Frist gekündigt wurde.

Hierbei ist es möglich, dass zugunsten des Arbeitgebers das Gericht die außerordentliche Kündigung in eine „Auffang-Kündigung“, nämlich eine ordentliche, für die kein Kündigungsgrund erforderlich ist, umdeutet. Eine solche Umdeutung nach § 140 BGB ist zu erwarten, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ersichtlich war, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden will. Innerhalb des Kündigungsschutzprozesses muss das Gericht von sich aus die Möglichkeit der Umdeutung prüfen, ohne dass es eines zusätzlichen Antrags des Arbeitgebers bedarf. Letzterer muss allerdings die Tatsachen substantiiert darstellen, die für eine Umdeutung sprechen.

Die wichtigsten Kündigungsgründe sind gemäß Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beispielsweise:

• Arbeitszeitbetrug: Das absichtliche „falsch Ausfüllen“ von Überstundenformularen ist für Arbeitnehmer ein verlockender Weg, um auf schnellem Wege für nie erbrachte Arbeitsleistungen an mehr Gehalt zu kommen. Das BAG hielt die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seine Stundenzettel fälschte, für wirksam (BAG, Urteil vom 13.12.2018, Az. 2 AZR 370/18).

• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Der Arbeitsplatz ist als sicheres Umfeld zu schaffen und zu erhalten und darf keine Toleranz für körperliche Eingriffe in die Intimsphäre zulassen. Das BAG bejahte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung eines Ar­bei­ters in einem Stahl­werk in Bre­men, der einen Leih­ar­bei­ter in den Genitalbereich packte und dazu rüde Be­mer­kun­gen machte (BAG, Urteil vom 29.06.2017, Az. 2 AZR 302/16).

• Beleidigung oder Bedrohung von Vorgesetzten oder Kollegen: Insbesondere in sozialen Medien kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer Dampf ablassen über ihre Chefs ohne über die Konsequenzen nachzudenken. So hat das BAG in einem Fall eine fristlose Kündigung für wirksam erachtet, weil ein Arbeitnehmer sich in einer privaten WhatsApp-Gruppe (mit 7 Teilnehmern) in extrem beleidigender, rassistischer, sexistischer und zur Gewalt aufrührender Weise über Vorgesetzte und Kollegen äußerte (BAG, Urteil vom 24.08.2023, Az. 2 AZR 17/23).

• Diebstahl geringwertiger Sachen: Das Arbeitsverhältnis beruht u. a. auf dem Vertrauen des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer ihm fremde Sachen auch unbeaufsichtigt schützt und nicht an sich nimmt. Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der in einem Kiosk arbeitete und zwei Zigarettenpackungen stahl, wurde als wirksam erachtet vom BAG trotz einer Betriebszugehörigkeit von 18 Jahren, weil die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiederbringlich erschüttert wurde (BAG, Urteil vom 21.06.2012, Az. 2 AZR 153/11).

2. Anhörung des Betriebsrats

Die Anhörung soll sicherstellen, dass Kündigungen nicht willkürlich erfolgen und die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt werden. Der Betriebsrat weist den Arbeitgeber auf Fehler bei der Kündigung hin und kann ihn ggf. dazu bewegen, von der Kündigung Abstand zu nehmen oder sie zu ändern. Ein Verstoß gegen die Anhörungsplicht führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Die fristlose Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört hat, seiner Unterrichtungspflicht aber nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Dieser ist genüge getan, wenn der Betriebsrat über die Kündigungsgründe unterrichtet wurde. Eine ordnungsgemäße Dokumentation der Pflichtverletzung ist regelmäßig erforderlich – es sei denn, das Fehlverhalten wiegt so schwer, dass auch ohne Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Es muss hierbei zwischen Anhörung und Zustimmung unterschieden werden. Der Betriebsrat muss bei einer fristlosen Kündigung nur angehört werden. Etwas anderes gilt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren, dass alle Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen (vgl. § 102 Abs. 6 BetrVG).

3. Vorherige Abmahnung erforderlich?

Die Abmahnung erfüllt dabei eine Warn- und Hinweisfunktion: Sie soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass ein bestimmtes Verhalten vertragswidrig ist und im Wiederholungsfall den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen – etwa bei einer Straftat zulasten des Arbeitgebers, massiven Vertrauensbrüchen oder erheblichen Gefährdungen der Betriebssicherheit – kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, da das Arbeitgeberinteresse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers auf den Erhalt seiner Arbeitsstelle überwiegt.

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt also stets von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Schwere und Art der Pflichtverletzung, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem bisherigen Verhalten des Arbeitnehmers ab. So wird ein Arbeitnehmer mit einer längeren Betriebszugehörigkeit, der sich bislang nichts hat zu Schulden kommen lassen, erst dann ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt, wenn sein Fehltritt derart einschneidend für den Arbeitgeber ist, dass er diese Pflichtverletzung als nicht mehr steigerungsfähig empfindet.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Entbehrlichkeit der Abmahnung trägt der Arbeitgeber.

4. Abfindung trotz fristloser Kündigung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei einer fristlosen Kündigung nicht. Trotzdem kann in der Praxis eine Abfindung vereinbart werden. Das ist insbesondere im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses üblich, z.B. als Ergebnis eines gerichtlichen Vergleichs (§ 278 ZPO).

Die Höhe der Abfindung variiert je nach Einzelfall. Sie ist – neben dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers – vor allem abhängig von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Je höher die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, desto wahrscheinlicher ist die Auszahlung einer (hohen) Abfindung.

Als Arbeitnehmer muss man sich fragen, was die fristlose Kündigung für Reaktionsmöglichkeiten eröffnet:

• Will ich meinen Job zurück? Dann sollten Sie einen Anwalt mit der Prüfung der Kündigung / der Einreichung einer Kündigungsschutzklage beauftragen
• Will ich eine Abfindung?
• Wie hoch wird sie realistischerweise ausfallen?

Mit unserem kostenlosen Abfindungsrechner können Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sowie die mögliche Höhe Ihrer persönlichen Abfindung ermitteln:

5. So vermeiden Sie eine Sperre beim ALG

In bestimmten Fällen kann die Sperrzeit verkürzt werden oder ganz entfallen, zum Beispiel wenn ein besonderer Härtefall vorliegt oder die fristlose Kündigung unwirksam ist. Letzteres verlangt vom Arbeitnehmer den Nachweis, dass er die fristlose Kündigung nicht verschuldet hat, was im Ergebnis nur vor einem Arbeitsgericht abschließend entschieden werden kann.