Kündigung wegen Insolvenz des Arbeitsgebers

1. Was passiert, wenn der Arbeitgeber insolvent ist?

Allein die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses besteht grundsätzlich fort – nur die Rahmenbedingungen ändern sich oft spürbar.

Was ist der Unterschied zwischen Insolvenzantrag, vorläufigem Verfahren und Insolvenzeröffnung?

Wichtig ist die Unterscheidung der Phasen einer Unternehmensinsolvenz, weil sich daraus unterschiedliche Folgen ergeben können:

• Insolvenzantrag: Der Antrag wird beim Insolvenzgericht gestellt. Ab diesem Zeitpunkt ist noch nicht sicher, ob das Verfahren tatsächlich eröffnet wird.
• Vorläufiges Insolvenzverfahren: Häufig ordnet das Gericht Sicherungsmaßnahmen an und setzt eine vorläufige Verwaltung ein. Für Arbeitnehmer ist das oft die Phase, in der Löhne verspätet kommen, Fragen zur Kündigungsfrist im vorläufigen Insolvenzverfahren auftauchen oder erste Maßnahmen (z. B. Umstrukturierung) angekündigt werden.
• Insolvenzeröffnung: Erst mit der Verfahrenseröffnung steht fest, dass ein Insolvenzverfahren läuft. Dann ist regelmäßig ein Insolvenzverwalter (oder bei Eigenverwaltung die Geschäftsführung unter Aufsicht) für das weitere Vorgehen maßgeblich.

Rolle von Insolvenzverwalter und Eigenverwaltung

Nach der Insolvenzeröffnung entscheidet der Insolvenzverwalter häufig über Fortführung, Sanierung oder Stilllegung des Betriebs – und damit auch, ob es zu Kündigungen kommt.

Insolvenz ist nicht gleich Betriebsschließung

Insolvenz bedeutet nicht zwingend, dass die Firma schließt. Häufig wird der Betrieb zunächst fortgeführt, teilweise verkauft oder in Teilen eingestellt. Ob am Ende eine echte Stilllegung/Betriebsschließung steht, ist eine gesonderte Frage.

2. Darf dem Arbeitnehmer bei Insolvenz gekündigt werden – und durch wen?

Kein Sonderkündigungsrecht bei Insolvenz

Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch zu einer Kündigung.

Ein bloßer Hinweis auf die wirtschaftliche Krise („Insolvenz“) reicht arbeitsrechtlich nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Auch im Insolvenzverfahren muss eine Kündigung auf einen zulässigen Kündigungsgrund gestützt werden (z. B. betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt; vgl. § 1 KSchG).

In der Praxis sind bei Insolvenzen betriebsbedingte Kündigungen häufig möglich, wenn sie auf konkreten unternehmerischen Maßnahmen beruhen – etwa einer Umstrukturierung, einer Teilbetriebsschließung, dem Abbau einzelner Bereiche, Standortverlagerungen oder (Teil-)Stilllegungen. Entscheidend ist dann nicht die Insolvenz an sich, sondern dass der Arbeitsplatz wegen einer nachvollziehbaren Organisationsentscheidung dauerhaft wegfällt und – soweit anwendbar – die weiteren Anforderungen (z. B. Sozialauswahl) eingehalten werden.

Gibt es einen Betriebsrat, ist außerdem dessen Anhörung zwingend; eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam (vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG).

In Insolvenzfällen kann es zusätzlich vorkommen, dass Arbeitgeberseite und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste der Arbeitnehmer schließen. Das hat zur Folge, dass die Kündigungen prozessual vereinfacht werden können und die Sozialauswahl gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist (vgl. § 125 Abs. 1 InsO).

Wer darf kündigen – Arbeitgeber, vorläufiger Verwalter oder Insolvenzverwalter?

Wer eine Kündigung wirksam aussprechen kann, hängt davon ab, in welchem Stadium sich das Verfahren befindet:

1. Vor der Verfahrenseröffnung (nur Insolvenzantrag / frühe Phase): Solange das Insolvenzverfahren noch nicht eröffnet ist, bleibt grundsätzlich der Arbeitgeber kündigungsberechtigt. Eine „Insolvenzantragsstellung“ allein führt also nicht automatisch dazu, dass nur ein Dritter kündigen darf.
2. Im vorläufigen Insolvenzverfahren: Das Gericht kann einen vorläufigen Insolvenzverwalter einsetzen. Ob dieser selbst kündigen darf, hängt davon ab, welche Befugnisse das Gericht angeordnet hat. Meist hat der vorläufige Insolvenzverwalter nur die Aufgabe, die Vermögensmasse zu sichern und die Durchführbarkeit eines Insolvenzverfahrens zu prüfen. Häufig bleibt der Arbeitgeber weiter handlungsfähig, allerdings unter einem Zustimmungsvorbehalt (der vorläufige Verwalter muss bestimmten Maßnahmen zustimmen).In anderen Konstellationen kann dem vorläufigen Verwalter eine stärkere Stellung übertragen werden, sodass er faktisch die Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt. Maßgeblich dafür, ob es sich um einen „schwachen“ oder „starken“ vorläufigen Verwalter handelt, ist insoweit die gerichtliche Anordnung im Einzelfall.
3. Nach der Insolvenzeröffnung (eröffnetes Insolvenzverfahren): Mit Eröffnung geht die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis regelmäßig auf den eigentlichen Insolvenzverwalter über (vgl. 80 Abs. 1 InsO), der dann typischerweise auch Kündigungen ausspricht.
4. Eigenverwaltung: Bei der selteneren Eigenverwaltung bleibt die Geschäftsführung grundsätzlich im Amt und kann weiterhin Kündigungen aussprechen; anstelle des Insolvenzverwalters gibt es eine Aufsichtsperson (Sachwalter). Auch hier ist die konkrete gerichtliche Anordnung und Verfahrensgestaltung entscheidend.

3. Kündigung durch den Arbeitnehmer – warum Vorsicht sinnvoll ist

Auch für Arbeitnehmer besteht allein wegen der Insolvenz kein automatisches Sonderkündigungsrecht. Sie können das Arbeitsverhältnis während eines Insolvenzverfahrens aber selbstverständlich ordentlich kündigen.

Taktisch ist eine vorschnelle Eigenkündigung jedoch häufig nachteilig, denn diese kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers schwächen und seine Chancen auf eine einvernehmliche Lösung (z. B. über einen Aufhebungsvertrag) oder eine Abfindungsregelung beeinflussen.

4. Kündigungsfrist bei Insolvenz und Sonderfall § 113 InsO

Abhängig vom Zeitpunkt der Kündigung kommen während einer Insolvenz des Arbeitgebers unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht. Ein häufiger Irrtum ist, dass schon mit dem Insolvenzantrag automatisch „verkürzte Fristen“ gelten. Die Sonderregel des § 113 InsO greift grundsätzlich erst im eröffneten Insolvenzverfahren und soll dem Unternehmen bzw. dem Insolvenzverwalter ermöglichen, Arbeitsverhältnisse in der Krise geordnet anzupassen.

Grundsatz: Es gelten weiterhin die allgemeinen Kündigungsfristen

Sonderregel im eröffneten Verfahren: § 113 InsO begrenzt die Kündigungsfristen

Das bedeutet praktisch:

• Längere vertragliche oder tarifliche Kündigungsfristen werden auf diese Höchstfrist gekürzt.
• Kürzere Fristen bleiben kürzer; § 113 InsO verlängert keine Frist.
• § 113 InsO regelt nur die Frist, nicht den Kündigungsgrund: Auch im Insolvenzverfahren muss eine Kündigung arbeitsrechtlich zulässig sein (z. B. betriebsbedingt wegen nachvollziehbarer Umstrukturierung oder (Teil-)Stilllegung).

Die Verkürzung der Kündigungsfrist durch § 113 InsO gilt im Übrigen genauso umgekehrt für Kündigungen des Arbeitnehmers. In der Praxis hat der Arbeitnehmer aber häufig ohnehin kürzere Fristen. Dann spielt § 113 InsO keine Rolle, da die kürzere Frist maßgeblich bleibt.

Häufig probiert: Fristlose Kündigungen bei Insolvenz

Im Umfeld von Insolvenzen versuchen Arbeitgeber (bzw. Insolvenzverwalter) in der Praxis nicht selten, Arbeitsverhältnisse außerordentlich – teilweise sogar fristlos – zu beenden, um Personalkosten schnell zu reduzieren.

Die Hürde dafür ist jedoch hoch: Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der (ordentlichen) Kündigungsfrist fortzusetzen.

Allein eine Insolvenz, Zahlungsdruck oder der Wunsch, Kosten zu sparen, reicht dafür nicht aus.

Gerichte haben wiederholt klargestellt, dass weder die (drohende) Insolvenz noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens „für sich genommen“ eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Ohne schwerwiegende Pflichtverletzungen auf Seiten des Arbeitnehmers (z. B. Straftaten, massiver Vertrauensbruch) sind die Erfolgsaussichten einer echten fristlosen Kündigung im Insolvenzkontext daher meist gering.

Freistellung im Insolvenzverfahren: Was bedeutet das?

In der Insolvenz kommt es häufig vor, dass Beschäftigte (auch während der Kündigungsfrist) freigestellt werden. Eine Freistellung bedeutet aber nicht automatisch, dass kein Lohn/Gehalt mehr gezahlt wird.

Entscheidend ist, wer die Freistellung veranlasst: Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Hause, obwohl dieser grundsätzlich weiterarbeiten würde, kann der Vergütungsanspruch trotzdem fortbestehen (vgl. § 615 BGB). Ob und in welcher Höhe eine Vergütung geschuldet ist, hängt aber stark von den Umständen des konkreten Einzelfalls ab.

Für Arbeitnehmer ist in der Insolvenz aber nicht nur wichtig, ob ein Anspruch besteht, sondern auch wie er insolvenzrechtlich eingeordnet wird. Denn davon hängt ab, ob und in welcher Höhe Zahlungen tatsächlich zu erwarten sind.

Vereinfacht gilt:

• Vergütungen, die in Zeiten vor der Insolvenzeröffnung entstehen sind häufig als eine „normale“ Insolvenzforderung einzuordnen. Solche Forderungen werden im Verfahren oft nur in dem Umfang erfüllt, in dem später überhaupt Geld an Insolvenzgläubiger verteilt werden kann.
• Vergütungen für Zeiten nach Insolvenzeröffnung können dagegen vorrangig behandelt werden. Sie gehören typischerweise zu den Verbindlichkeiten, die im eröffneten Verfahren zu erfüllen sind (Masseverbindlichkeiten).

Praktisch wird Arbeitsentgelt dabei regelmäßig dem Zeitraum zugeordnet, in dem es „entsteht“. Es kommt also immer darauf an in welchem Monat die Vergütung „erarbeitet“ wurde (Erarbeitungsprinzip) und ob die Insolvenzeröffnung danach oder vorher stattfindet. Dass ein Arbeitnehmer wegen der Freistellung im fraglichen Zeitraum tatsächlich nicht arbeitet, spielt keine Rolle. So erarbeitet ein Arbeitnehmer z. B. trotz Freistellung im Monat Dezember seinen Arbeitslohn für Dezember.

Eine zusätzliche Besonderheit kann entstehen, wenn absehbar ist, dass selbst die aus der Insolvenzmasse zu zahlenden Verbindlichkeiten nicht vollständig gedeckt werden können (sog. „Masseunzulänglichkeit“). In diesem Fall kann sich die praktische Durchsetzbarkeit von Vergütungsansprüchen erheblich verschlechtern, denn die Vergütungen von Arbeitnehmern sind dann erst nachrangig zu erfüllen.

5. Abfindung und Sozialplan in der Insolvenz: Gibt es „trotz Pleite“ noch Geld?

Abfindung: Wann sie realistisch ist – und wann nicht

Abfindungen im Insolvenzverfahren stehen in einem Spannungsfeld: Einerseits werden Kündigungen oft angegriffen oder verhandelt, andererseits ist „Geld in der Kasse“ häufig knapp. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt daher vor allem davon ab, ob

• die Kündigung rechtlich angreifbar ist (z. B. Fehler in Sozialauswahl, fehlende Betriebsratsanhörung, unzureichende Begründung der Maßnahme),
• der Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter an einer schnellen Beendigung interessiert ist (Planbarkeit, Kosten, Ruhe im Betrieb),
• über Sozialplan/Verhandlungen tatsächlich finanzielle Mittel verfügbar sind.

Wird die Abfindung immer ausgezahlt – und droht eine Rückforderung?

Die Auszahlung einer vereinbarten Abfindung hängt in der Insolvenz oft davon ab, wann und auf welcher Grundlage der Anspruch entsteht. Wie bei laufenden Vergütungsansprüchen (siehe oben unter „Freistellung“) ist also entscheidend, ob der Anspruch vor oder erst nach der Insolvenzeröffnung begründet wird.

Vereinfacht gibt es zwei typische Fälle:

1. Abfindung entsteht vor Insolvenzeröffnung: Wird vor der Insolvenz gekündigt und dabei eine Abfindung zugesagt, handelt es sich regelmäßig um eine sogenannte Insolvenzforderung. Arbeitnehmer müssen in diesem Fall – wie alle anderen Gläubiger des Unternehmens – ihren Anspruch beim Insolvenzverwalter anmelden. In der Praxis bedeutet das häufig, dass die Abfindung nicht vollständig ausgezahlt wird, sondern nur anteilig.
   Achtung: Auch wenn der Insolvenzverwalter nach Insolvenzeröffnung kündigt, aber der Anspruch noch aus einem vor der Insolvenzeröffnung zustande gekommenen Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. Sozialplan stammt, gilt die Forderung in der Regel ebenfalls als Insolvenzforderung.
2. Abfindung wird erst nach Insolvenzeröffnung verbindlich vereinbart (z. B. mit dem Insolvenzverwalter): In bestimmten Konstellationen kann die Abfindung besser abgesichert sein. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der (vorläufige) Insolvenzverwalter im (vorläufigen) Insolvenzverfahren die Kündigung ausspricht. Dann kann die Abfindung unter Umständen zu den Masseforderungen zählen, so dass der Arbeitnehmer meist den vollen Betrag erhält.
   Achtung: Die Forderung kann auch dann als Masseforderung gelten, wenn zwar der Arbeitgeber vor Insolvenzeröffnung gekündigt hatte, die Abfindung aber erst später (z. B. im Gerichtsverfahren) durch den (vorläufigen) Insolvenzverwalter angeboten wird.

Aufhebungsvertrag: Chance auf Abfindung – aber nur mit sauberer Strategie

Im Insolvenzkontext wird häufig ein Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung angeboten, manchmal kombiniert mit einer (kleinen) Abfindung und wohlwollenden Zeugnisregelungen.

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, birgt aber typische Risiken:

• mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld (z. B. Sperrzeit, abhängig von der Gestaltung),
• Unsicherheiten, ob Zahlungen tatsächlich gesichert sind,
• und der Verlust von Verhandlungsspielraum, wenn vorschnell unterschrieben wird.

Kündigungsschutzklage und Verhandlung: Oft der Hebel für bessere Ergebnisse

Auch in der Insolvenz bleibt die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage zentral (vgl. § 4 Satz 1 KSchG).

Eine Klage bedeutet nicht zwingend „zurück in den Betrieb“ zu müssen – häufig ist sie der Weg, um die Kündigung rechtlich prüfen zu lassen und eine Verhandlungslösung zu finden. So kann bei guter Strategie am Ende im Aufhebungsvertrag z. B. eine individuelle Abfindung vereinbart werden, der Beendigungszeitpunkt verhandelt sowie ein wohlwollendes Zeugnis erreicht werden.

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