Tantieme und Bonuszahlungen

1. Welche Arten von Sondervergütungen gibt es?

Über eine Festvergütung hinaus bieten viele Unternehmen ihren Arbeitnehmern auch Zusatzvergütungen an. Hierbei stehen Arbeitgebern verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung:

• Provision
• Tantieme
• Überstundenvergütung und -zuschlag
• Nachtschicht-, Sonn- und Feiertagszuschläge
• Bonuszahlungen
• Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (z.B. Aktienoptionsprogramm, Virtuelles Optionsprogramm)

Mit leistungs- und erfolgsbezogenen Vergütungskomponenten setzt der Arbeitgeber Anreize für gute Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers und ein Mitwirken am Erfolg des Unternehmens.

• Eine erfolgsbezogene Sondervergütung belohnt damit die Mitarbeiter für erzielte Gewinne, unabhängig von individuellen Anstrengungen.
• Demgegenüber ermöglicht die leistungsabhängige Sondervergütung eine Sonderzahlung bei individuellem Einsatz auch dann, wenn das Unternehmen das Geschäftsjahr nicht mit dem erwarteten Ergebnis abschließt.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert einen rechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine zusätzliche Leistung. Häufig ist das bei sog. Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld) der Fall. Der Arbeitgeber könnte die Leistung dann grundsätzlich einseitig einstellen. Das ist bei leistungs- und erfolgsbezogenen Zusatzvergütungen jedoch nicht erlaubt.

2. (Wann) Habe ich Anspruch auf eine Zusatzvergütung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Zusatzvergütung gibt es grundsätzlich nicht. Ein solcher kann jedoch auf verschiedene Weisen entstehen:

Vertragliche Vereinbarung

Weitere Vergütungsbestandteile wie Provisionen, Boni oder Zielvereinbarungsprämien sind zunächst einmal Verhandlungssache, die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vertraglich vereinbart werden können. Dann haben Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf die vertraglich geschuldete Zusatzvergütung.

Maßgeblich ist hier die Art der Zusatzvergütung:

• Einen Anspruch auf eine leistungsbezogene Sondervergütung hat der Arbeitnehmer nur, wenn er die konkret vereinbarten Leistungsziele erreicht (z.B. individuelle Umsatzziele, Provision pro Verkauf)
• Ein Anspruch auf erfolgsbezogene Sondervergütung entsteht hingegen erst, wenn der vereinbarte Erfolg eintritt. Dieser ist in aller Regel an den Erfolg des Unternehmens oder sogar der Unternehmensgruppe (Konzern) gekoppelt. Geht es dem Unternehmen schlecht, entfällt gegebenenfalls auch die erfolgsbezogene Sondervergütung.

Die vertragliche Vereinbarung allein garantiert dem Arbeitnehmer also noch keine Zahlung.

Betriebliche Übung

Auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kann ein Anspruch auf Sonderzahlung entstehen, wenn ein Fall der sog. betrieblichen Übung vorliegt. Danach entsteht ein Anspruch auf Sonderzahlung, wenn der Arbeitgeber diese mehrmals, gleichmäßig und ohne Vorbehalt zahlt. Der Arbeitnehmer darf sich dann spätestens nach der dritten Zahlung darauf verlassen, dass er die Leistung dauerhaft erhält.

Viele Arbeitnehmer verwenden standardisierte Arbeitsverträge, die daher dem AGB-Recht unterfallen. Sagt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung zu, hat der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Voraussetzungen auch einen Anspruch auf diesen Bonus. Stellt der Arbeitgeber hingegen diesen Anspruch unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt, setzt er sich damit nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Widerspruch. Eine solche Klausel sei intransparent und benachteilige nach Ansicht des BAG den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise und ist daher unwirksam.

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein Anspruch auf Sonderzahlung kann schließlich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmer gleich zu behandeln, sofern kein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung vorliegt. Zahlt er einem Mitarbeiter eine Prämie, dürfen auch die auf gleicher Position beschäftigten Mitarbeiter regelmäßig eine Prämienzahlung verlangen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die ungleiche Behandlung sachlich begründen kann (z.B., weil ein Arbeitnehmer eine messbar bessere Arbeitsleistung erbracht hat).

3. Bonuszahlung am Beispiel Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Zielvereinbarungen und Zielvorgaben sind leistungs- oder erfolgsbezogene Vergütungsbestandteile. Wird das in ihnen festgelegte Ziel durch den Arbeitnehmer (leistungsbezogen) oder das Unternehmen (erfolgsbezogen) erreicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine vorab bestimmte Zusatzvergütung (Bonus). Maßgeblicher Zeitraum für die Zielerreichung ist in der Regel das Geschäftsjahr des Unternehmens.

Zielvereinbarung

In den Verhandlungen über eine Zielvereinbarung werden Art und Umfang von Zielen, die Gewichtung einzelner Zielbestandteile sowie der maßgebliche Zeitraum zwischen den Parteien ausgehandelt und festgelegt.

Die Zielvereinbarung kommt durch eine vertragliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf sich von ihr nicht mehr einseitig lösen.

Häufig liegt ihre Grundlage schon im Arbeitsvertrag, in dem sich der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer in Verhandlungen über eine zielabhängige Sondervergütung zu treten.

Unterbleibt trotz dieser Verpflichtung ein Abschluss der Zielvereinbarung, können Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen. Bei der Höhe des Schadens ist grundsätzlich anzunehmen, dass dieser die Ziele zu 100% erreicht hätte, wenn sie wirksam vereinbart worden wären. Der Arbeitgeber trägt dann die Darlegungs- und Beweislast, dass er nur eine geringe Zusatzvergütung gezahlt hätte.

Zielvorgabe

Die Zielvorgabe ist hingegen einseitig ausgestaltet. Der Arbeitnehmer hat also keine Mitwirkungs- und Gestaltungsmöglichkeiten. Trotzdem darf der Arbeitgeber die Ziele nicht willkürlich festlegen, sondern muss die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.

Eine vollkommen unerreichbare Zielvorgabe kann der Arbeitnehmer gerichtlich angreifen. Die Entscheidung des Arbeitgebers ist nämlich voll gerichtlich überprüfbar.

Begründen muss der Arbeitgeber seine Entscheidung im Übrigen nicht. Wie sich die Zielvorgabe erklärt, ist daher für den Arbeitnehmer zunächst nicht ersichtlich.

Kombination von Zielvereinbarung und Zielvorgabe

In Arbeitsverträgen finden sich häufig noch Kombinationen von Zielvereinbarung und Zielvorgabe, meist in einem Stufenverhältnis. Scheitern die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung, behält sich der Arbeitgeber einen Rückgriff auf die Zielvorgabe vor. Auf diese Weise versuchen Arbeitgeber, Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern wegen unterbliebener Zielvereinbarung zu verhindern.

4. Wonach bestimmt sich die Höhe des Bonus bei Zielerreichung?

Wie hoch der Bonus bei Zielerreichung ausfällt, hängt von vielen individuellen Faktoren ab:

• der Art der Ziele,
• der Branche,
• der Größe des Unternehmens und
• der konkreten Position des Arbeitnehmers.

Basieren die Ziele auf einer Zielvereinbarung, ist auch die Höhe der Bonuszahlung Verhandlungssache. Bei der Zielvorgabe legt der Arbeitgeber hingegen einseitig die Höhe des Bonus fest.

Demgegenüber werden bestimmte leistungsbezogene Vergütungsbestandteile wie die Provision oder eine Umsatzbeteiligung auch ohne eine fixe Höhe gewährt. Sie können damit das Fixgehalt deutlich übersteigen. In stark verkaufsorientierten Branchen (z.B. Automobilkaufmann, Modefachverkäufer) ist nicht selten das Grundgehalt niedrig, weil es durch Provisionszahlungen pro Verkauf oder eine Umsatzbeteiligung deutlich aufgestockt wird. Diese Vorgehensweise ist grundsätzlich zulässig.

5. Was ist eine Tantieme?

Tantiemen werden in der Regel nur an Mitarbeiter in Führungspositionen, wie Geschäftsführer, Vorstände oder leitende Angestellte gewährt.

Um auch sonstige Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen, haben sich verschiedene Modelle der Mitarbeiterbeteiligung entwickelt, bei denen Arbeitnehmer entweder unmittelbar am Unternehmensgewinn beteiligt werden (echte Aktienoptionsprogramme) oder sog. virtuelle Optionen (VSOP) halten und daher ohne gesellschaftsrechtliche Pflichten am Gewinn partizipieren. Solche Programme finden sich aber überwiegend bei Start-Ups, die mittelfristig einen gewinnbringenden Verkauf des Unternehmens anstreben und ihren Mitarbeitern so einen Anreiz zur Mitwirkung bieten wollen.

6. Arbeitgeber verweigert Sonderzahlung – Was tun?

Sondervergütungsbestandteile sind häufig Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Arbeitnehmer sind dabei in aller Regel zunächst einmal im Nachteil, denn sie können kaum überprüfen, ob die vom Arbeitgeber ausbezahlte Sonderzahlung richtig ist. Basiert die Zahlung auf dem Erfolg des Unternehmens, müssen Sie die entscheidenden Kennzahlen des Unternehmens kennen und verstehen. Auch die vereinbarten oder festgelegten Zielvorgaben sind für Arbeitnehmer nicht immer leicht zu messen, weil nur der Arbeitgeber Zugriff auf die entscheidenden Daten hat (z.B. Umsatz eines einzelnen Mitarbeiters).

Nicht selten kommt es zu Streitigkeiten, weil die vereinbarten Ziele undeutlich oder unbestimmt formuliert sind (z.B. Anknüpfung an Kundenzufriedenheit, verbesserte Kommunikation oder die Förderung von Nachhaltigkeitszielen). Fehlt es an klaren Bemessungskriterien, kann eine Zielerreichung kaum festgestellt werden.

Die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers werden also abgesenkt, weshalb die Chancen auf eine erfolgreiche Klage grundsätzlich zunehmen können.

Mit einer sog. Stufenklage kann eine Bonuszahlung gerichtlich überprüft werden. Dabei wird der Arbeitgeber im ersten Schritt zur Auskunft über die erforderlichen Zahlen zur Berechnung der Bonushöhe aufgefordert. Liefert der Arbeitgeber die erforderlichen Daten, kann die Höhe des Bonus berechnet und eingeklagt werden, sofern sie von der tatsächlichen Zahlung des Arbeitgebers abweichen und dieser nicht zu einer weiteren Zahlung bereit ist.

Bestehen weiter Zweifel an der Richtigkeit der Zahlung ist als weiterer Zwischenschritt auch die Verpflichtung zur Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung durch den Arbeitgeber möglich.