Verdachtskündigung (z.B. bei Diebstahl): Voraussetzungen – Anhörung – Frist

1. Was ist eine Verdachtskündigung und wann ist sie zulässig?

Das bewiesene Fehlverhalten eines Arbeitnehmers führt bei entsprechendem Gewicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Diese kann ordentlich mit Kündigungsfrist oder außerordentlich und fristlos erfolgen. Voraussetzung ist eine vorherige, erfolglose Abmahnung, auf die nur bei besonders schweren Vertrauensbrüchen verzichtet werden kann.

Eine Verdachtskündigung erfolgt meist außerordentlich und fristlos und zusätzlich – für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist – hilfsweise als ordentliche Kündigung mit Frist. Auch für eine ordentliche Kündigung muss ein dringender Verdacht auf ein Fehlverhalten vorliegen, welches den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung berechtigen würde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (BAG, Urteil vom 18. Juni 2015, Az. 2 AZR 256/14).

2. Warum kann ein Verdacht für eine Kündigung ausreichen?

In der Praxis kommen immer wieder Fälle vor, in denen es zwar keinen direkten Beweis gibt, aber kaum jemand anderes in Frage kommt.

Der Gesetzgeber ermöglicht in solchen Fällen eine Verdachtskündigung, weil es dabei nicht um eine strafrechtliche Bestrafung geht. Ein Arbeitsvertrag ist vielmehr ein zivilrechtliches Vertragsverhältnis, bei dem das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheidend ist und die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit bildet. Ist dieses Vertrauen zerstört, kann eine Beendigung des Vertrages der einzige Weg sein.

3. Welche Voraussetzungen müssen für eine Verdachtskündigung erfüllt sein?

Anders als bei der Kündigung wegen eines erwiesenen Fehlverhaltens handelt es sich bei der Kündigung auf Verdacht immer um eine personenbedingte Kündigung und nicht um eine verhaltensbedingte. Laut Bundesarbeitsgericht ist der Kündigungsgrund hier nicht die bewiesene Tat, sondern die Zerstörung des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019, Az. 2 AZR 426/18).

Die Folge: Für eine Verdachtskündigung ist keine vorherige, erfolglose Abmahnung nötig.

Ausnahme: Der Verdacht bezieht sich auf einen Bagatelldiebstahl. Das Bundesarbeitsgericht hat hier im bekannten Fall der Supermarktkassiererin „Emmily“ – es ging um die mögliche Aneignung von zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro – betont, dass auch bei Vermögensdelikten der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gilt. Demnach ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel wie die Abmahnung gibt, um eine Vertragsstörung für die Zukunft zu beseitigen (BAG, Urteil vom 10.6.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Voraussetzungen der Verdachtskündigung im Einzelnen

Dringender Verdacht

Reine Vermutungen, Verdächtigungen oder Gerüchte reichen nicht aus. Stattdessen müssen objektive Indizien oder Beweise vorliegen, die eine hohe Wahrscheinlichkeit für das vorgeworfene Fehlverhalten nahelegen.

Beispiel: In einem Unternehmen verschwinden teure Waren aus dem Lager. Ein Mitarbeiter wurde dort wiederholt gesehen, obwohl er im Lager nichts zu tun hatte. Ein gestohlener Gegenstand taucht in seinem Spind auf. Es fehlt jedoch ein echter Beweis des Diebstahls, etwa auf Video.

Erheblichkeit der Pflichtverletzung

Die Pflichtverletzung muss ausreichen, um das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Das bedeutet, dass der entsprechende Vorwurf, wenn er beweisbar wäre, einen ausreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen würde.

Beispiele:

• Diebstahl am Arbeitsplatz
• Unterschlagung von anvertrautem Geld
• Arbeitszeitbetrug
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen
• Sabotage nach Streitigkeiten.

Aufklärung des Sachverhalts

Der Arbeitgeber muss eine möglichst komplette Aufklärung des Sachverhalts durchführen, einschließlich einer Anhörung des Arbeitnehmers. Zur Aufklärung muss und darf er alle verfügbaren Mittel heranziehen, muss aber auch entlastende Fakten berücksichtigen.

Beispiel: Der Arbeitgeber holt nach einem Diebstahl am Arbeitsplatz Zeugenaussagen von Kunden sowie von Kollegen des verdächtigten Arbeitnehmers ein und berücksichtigt Material von Überwachungskameras. Wendet der Arbeitnehmer ein, zur Tatzeit mit einem Kollegen zu Mittag gegessen zu haben, muss auch dessen Aussage einfließen.

Fristen

Eine fristlose Verdachtskündigung darf der Arbeitgeber nur innerhalb einer kurzen Frist nach dem Vorkommnis aussprechen (siehe unten Punkt 7.). Bei einer ordentlichen Kündigung gilt dies nicht. Wartet der Arbeitgeber bei dieser jedoch vor der Kündigung längere Zeit ab, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht damit argumentieren, dass der Vertrauensverlust wohl doch nicht so groß war, dass auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre. Dann fehlt es also an der Erheblichkeit der Pflichtverletzung und die Kündigung ist angreifbar.

4. Wer trägt die Beweislast?

Das Vorliegen der objektiven Umstände, auf denen der Verdacht beruht, muss der Arbeitgeber beweisen. Dabei können durchaus auch Erkenntnisse von Strafverfolgungsbehörden berücksichtigt werden.

5. Anhörung des Arbeitnehmers: Form – Frist – Ausnahmen

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung immer anhören und ihm Gelegenheit geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Dies ist Teil seiner Aufklärungspflicht hinsichtlich des Verdachts auf ein Fehlverhalten.

Es reicht bei der Anhörung nicht aus, den Arbeitnehmer mit unsubstantiierten Vorwürfen zu konfrontieren. Der Arbeitgeber muss vielmehr sämtliche für den Verdacht erheblichen Umstände darlegen, damit sich der Arbeitnehmer dazu äußern kann. So muss er zum Beispiel die Möglichkeit haben, zeitlich und räumlich eingrenzbare Ereignisse zu bestreiten (BAG, Urteil vom 25. April 2018, Az. 2 AZR 611/17).

Auf eine Anhörung des Arbeitnehmers kann nur in wenigen Fällen verzichtet werden. Beispiele:

• der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit gegeben, sich zu den Vorwürfen zu äußern; dieser hat jedoch nicht fristgerecht reagiert.
• der Arbeitnehmer kann sich krankheitsbedingt nicht zu den Vorwürfen äußern.

Eine Abwägung der Umstände des Einzelfalles kann in diesen Fällen ergeben, dass eine Kündigung auch ohne Anhörung gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 20. März 2014, Az. 2 AZR 1037/12).

Wie sollten sich Arbeitnehmer bei einer Anhörung wegen des Verdachts eines Fehlverhaltens verhalten?

• Vor der Anhörung empfiehlt sich eine anwaltliche Beratung,
• Lügen und falsche Aussagen können die eigene Position verschlechtern,
• Entlastungsbeweise bereithalten: Gibt es Zeugen, Alibis, Dokumente oder Kameraaufzeichnungen, die den Verdacht entkräften können?

6. Beispiel: Verdachtskündigung wegen Diebstahl

Ein häufiger Anlass für eine Kündigung auf Verdacht ist ein Diebstahl am Arbeitsplatz. Es kommt dann häufig auch zu einer fristlosen Verdachtskündigung.

Mit einem solchen Fall befasste sich auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern:

7. Fristlose Verdachtskündigung: Welche Frist muss der Arbeitgeber trotzdem beachten?

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann jede außerordentliche und fristlose Kündigung nur innerhalb einer zweiwöchigen Frist stattfinden. Diese beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber von den Tatsachen erfährt, welche für ihn den Kündigungsgrund darstellen. Während der Arbeitgeber noch damit beschäftigt ist, den Sachverhalt möglichst umfassend aufzuklären – wie zum Beispiel bei einer Verdachtskündigung – läuft die Frist noch nicht.

Wie lange die Ermittlungen des Arbeitgebers dauern dürfen, ist nirgendwo festgelegt. Allerdings muss er diese zügig durchführen, was er auch beweisen muss.

Die Zwei-Wochen-Frist beginnt nicht vor der Anhörung des Arbeitnehmers zu laufen.

8. Muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden?

Der Betriebsrat muss nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor jeder Kündigung angehört werden. Wird dies versäumt, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat dabei auch die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Handelt es sich um eine Verdachtskündigung, muss er auch dies ausdrücklich mitteilen, da es sich um einen eigenständigen Kündigungsgrund handelt.

9. So können sich Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung wehren

Arbeitnehmer können sich gegen eine Verdachtskündigung wehren, indem sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Zu empfehlen ist die rechtzeitige Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht, der die Wirksamkeit der Kündigung prüfen und die Chancen vor Gericht beurteilen kann.

Eine Verdachtskündigung ist häufig durch einen der folgenden Fehler angreifbar:

• Vergessene oder unzureichende Anhörung von Arbeitnehmer oder Betriebsrat,
• Verdachtsmomente nicht dringend genug,
• Kündigung unverhältnismäßig (mildere Maßnahme wie Abmahnung oder Versetzung hätte ausgereicht),
• verstrichene Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung.